BUDAYA ORGANISASI

 Budaya organisasi sangatlah penting bagi spesialis HR dalam memahami konsep budaya organisasi. Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya  itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi.

Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.

Pengertian di atas menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang. Berikut adalah beberapa pengertian dari budaya organisasi:

•Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu. Eldridge dan Crombie (1974)
•Budaya merupakan sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku dalam sebagian besar waktunya. . Deal dan Kennedy (1982)
•Budaya Organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu sebagai landasan dalam  berperilaku dalam organisasi. Dimana akan diturunkan kepada anggota baru sebagai cara bagaimana melihat, berpikir, dan merasa dalam organisasi. Schein (1985)
•Budaya adalah keyakinan, sikap dan nilai-nilai yang dipegang dan ada dalam sebuah organisasi. Furnham dan Gunter (1993)

Karakteristik suatu budaya menurut Furnham dan Gunter (1993) adalah Budaya itu sulit untuk didefinisikan karena memiliki struktur yang multidimensi dengan komponen yang berbeda pada setiap tingkat. Budaya juga bersifat dinamis dan selalu berubah dan menjadi relatif stabil pada jangka waktu yang singkat. Perlu waktu dalam merubah suatu budaya terutama dalam budaya organisasi.

Menurut Furnham dan Gunter (1993), budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensi organisasi.

RASISME DI INDONESIA

Rasisme adalah suatu sistem kepercayaan atau doktrin yang menyatakan bahwa perbedaan biologis yang melekat pada ras manusia menentukan pencapaian budaya atau individu – bahwa suatu ras tertentu lebih superior dan memiliki hak untuk mengatur ras yang lainnya 
Beberapa penulis menggunakan istilah rasisme untuk merujuk pada preferensi terhadap kelompok etnis tertentu sendiri (etnosentrisme), ketakutan terhadap orang asing (xenofobia), penolakan terhadap hubungan antarras (miscegenation), dan generalisasi terhadap suatu kelompok orang tertentu.
Rasisme telah menjadi faktor pendorong diskriminasi sosial, segregasi dan kekerasan rasial, termasuk genosida. Politisi sering menggunakan isu rasial untuk memenangkan suara. Istilah rasis telah digunakan dengan konotasi buruk paling tidak sejak 1940-an, dan identifikasi suatu kelompok atau orang sebagai rasis sering bersifat kontroversial.
Kebijakan rasis di Indonesia bisa ditelusuri dari masa kolonialisme Belanda jaman VOC. Meskipun saat ini dapat dikatakan ada pancasila yang diharapkan dapat meredam rasisme itu. Namun saya rasa rasisme baik dalam hal suku, agama dan ras masih tetap ada. 
Contoh sederhana dalam masyarakat Indonesia adalah yang terjadi pada suku batak di Indonesia. Kebanyakan orang suku batak merasa bahwa harus menikah dengan suku batak juga. Kalau menikah dengan suku di luar itu akan dipandang sebelah mata.
Selain itu di Indonesia Banyak yang mengeluhkan adanya rasisme terjadi di lingkungan sekolah. Sangat miris bukan membayangkan hal ini terjadi di lingkungan sekolah yang notabene menjadi tempat agar manusia Indonesia menjadi lebih maju dan terbuka. 
Sebenarnya saya sangat berharap agar rasisme yang terjadi di Indonesia ini dapat segera berkurang dan bahkan hilang sama sekali. Semua itu tentunya tidak terlepas dari peran serta masyarakat dalam mengembangkan pikirannya agar lebih terbuka dalam menerima perbedaan.
Semua agama itu mengajarkan kebaikan. Tak ada yang mengajarkan kejahatan. Masalah agama adalah masalah privasi yang sangat dalam antara manusia dengan Tuhannya. Tak ada yang boleh memaksakan suatu agama pada orang lain.
Sejak kita lahir, kita diberi sesuatu hal yang akan terus melekat pada diri kita sampai mati yaitu ras, dan suku. Kita tak bisa memilih di suku mana kita mau lahir dan di ras apa kita lahir. Semua itu adalah kehendak Tuhan. 
Jadi hormatilah setiap perbedaan. Karena kita diciptakan berbeda untuk saling melengkapi.

Pengaruh Multimedia Terhadap Pembelajaran Mahasiswa di STIE-MCE

Globalisasi ditandai dengan kemajuan di bidang Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK), mendorong terjadinya perubahan di berbagai sektor, tak terkecuali dunia pendidikan pun mengalami perubahan tersebut, seiring dengan perkembangan masyarakat yang bertumpu pada masyarkat berbasis pengetahuan. Sistem pembelajaran pun mengalami perubahan paradigma, yaitu dari paradigma yang berpusat pada mengajar  menjadi berpusat pada belajar. Paradigma yang berpusat belajar berorientasi pada pencapaian tujuan dalam rangka mempersiapkan siswa menjadi manusia yang dapat belajar secara .mandiri.

Hal tersebut dapat dilakukan dengan mengintegrasikan teknologi dalam prosespembelajaran. Dengan memanfaatkan teknologi, menurut Centron (1988), proses belajar untuk menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi semakin cepat dan hemaat waktu dan prosesnya akan semakin individual sesuai dengan kebutuhan setiap siswa, tetapi sekaligus massal.

Berbagai jenis aplikasi TIK biasa disebut Computer-Based Instruction (CBI), Computer-Assisted Instructional/Learning (CAI/CAL). Dalam pembelajaran berbantuan komputer (CAI/CAL) peran guru berubah dari sebagai pengajar menjadi pelatih, pendamping, sekaligus pebelajar. Salah satu bentuk TIK yang sekarang banyak digunakan dalam pembelajaran adalah teknologi multimedia. Aplikasi multimedia dalam pembelajaran akan meningkatkan efisiensi, meningkatkan motivasi, memfasilitasi belajar aktif, memfasilitasi belajar eksperimental, konsisten dengan belajar yang berpusat pada siswa, dan memandu untuk belajar lebih baik.

Multimedia merupakan salah satu bentuk teknologi komputer yang saat ini banyak digunakan dalam bidang pendidikan. Multimedia mencakup bebagai media dalam satu perangkat lunak (software). Menurut beberapa pakar, diantaranya Furt, Haffors, Thomson dan Jayant (Munir, 2001: 13) mendefinisikan multimedia sebagai gangguan antara berbagai media seperti teks, numerk, frafik, gambar, animasi, video, fotografi, suat dan data yang dikendalikan dengan program komputer (dalam satu software digital) serta mempunyai kemampuan interaktif, menjadi salah satu alternatif yang baik sebagai alat bantu dalam pembelajaran.

Elemen-elemen multimedia yang menggabungkan beberapa komponen seperti warna, teks, animasi, gambar/grafik, suara dan video sangat menunjang dalam memenuhi kebutuhan belajar mahasiswa STIE-MCE yang memiliki kemampuan kognitif yang berbeda. Bila dalam suatu aplikasi multimedia, pemakai diberikan suatu kemampuan untuk mengontrol elemen-elemen yang ada, maka multimedia tersebut dinamakan interactive multimedia.

Pada dasarnya, pembelajaran diselenggarakan dengan harapan agar mahasiswa mampu menangkap/menerima, memproses, menyimpan, serta mengeluarkan informasi yang telah diolahnya.

Multimedia merupakan salah satu sarana yang akan mempermudah proses belajar mengajar di dalam STIE-MCE dan dapat digunakan sebagai materi pembelajaran mandiri. Pembelajaran berbasis multimedia menunjang implementasi kurikulum, membantu upaya meningkatkan minat belajar, dan menjadi pelengkap sumber belajar. Kehadiran teknologi multimedia dalam pembelajaran hanya bertindak sebagai pelengkap, tambahan (suplemen) atau alat bantu bagi pengajar. Multimedia tidak akan mengambil alih peran dan fungsi pengajar, karena ada hal yang tidak dapat digantikan oleh multimedia. Multimedia hanya sebagai pilihan dalam menyampaikan informasi kepada mahasiswa untuk menciptakan suasana belajar mandiri yang menyenangkan.

Human Resource Management 1- On The Job Training

Definisi OJT:

On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan.”

Tujuan OJT:

1. Karyawan baru memiliki kebulatan tekad /sikap kerja yang positif menuju prestasi.

2. Memiliki gambaran/pengetahuan dan jenis pelatihan yang akan dijalankan selama menjadi karyawan.

3. Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja dan pekerjaannya

apan OJT diterapkan?

1. Pada setiap karyawan baru.

2. Karyawan yang pindah ke bagian lain (mutasi).

3. Karyawan yang ganti tugas dan tanggung jawabnya.

4. Karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya.

Keunggulan OJT:

1. Karyawan bisa bekerja sambil mendapatkan pelatihan.

2. Karyawan mendapatkan pelatihan khusus bidang kerjanya.

3. Prosedur dan teknik kerja bisa dikerjakan dengan benar dan menjadi kebiasaan kerjanya. 

4. Pekerja lebih cepat mengenal situasi kerjanya (orientasi pekerjaan).

5. Ketrampilan berproduksi dapat dikembangkan lebih cepat.

6. Hasrat pekerja untuk belajar lebih besar, sebab:

- Pekerja dapat merasakan kebutuhan pelatihan.

- Pekerja dapat melihat hasil pelatihan yang diperolehnya.

- Pekerja merasa apa yang mereka kerjakan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan memahami bahwa kesalahan berarti pembuangan waktu dan material. 

7. Materi dan metode dapat dibuat lebih spesifik sesuai kebutuhan kerja.

8. Instruksi yang diberikan lebih didengar oleh pekerja.

9. Pelatihan di tempat kerja otomatis menuju pelatihan keselamatan kerja.

Jenis-jenis Pelatihan:

1. On the Job Training

- Dilaksanakan di tempat kerja

- Pengetahuan/ketrampilan berupa pengalaman (praktek langsung)

- Dilaksanakan secara individual

- Biaya relatif kecil

2. Off the Job Training

- Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (di luar tempaat kerja)

- Pengetahuan/ketrampilan berupa konsep (teori)

- Dilaksanakan secara kelompok

- Biaya relatif besar

Manfaat Pelatihan Bagi Karyawan:

1. Pengembangan Karyawan

Adalah pengetahuan sistematis menuju tercapainya efisiensi dalam pelaksanaan kerja sehari-hari agar dapat dipertahankan untuk mengantisipasi tugas di masa mendatang.

2. Pengembangan Karir

Adalah pengembangan sistematis dalam seleksi karyawan yang berprestasi dan mampu mengemban tugas dan tanggung jawab yang lebih besar.

3. Pengembangan Diri

Adalah aktivitas yang berhubungan dengan pendidikan, yaitu pelatihan membantu menumbuhkan minat dan memperluas pengalaman, pengetahuan serta ketrampilan.

Kondisi Kebutuhan Pelatihan:

- Biaya produksi tinggi

- Reject dan kesalahan berlebihan

- Pembuangan material dan alat

- Tingkat produksi rendah

- Perubahan prosedur

- Penerimaan karyawan baru

- Buruknya pengawasan

- Hubungan bawahan dengan atasan tidak harmonis

- Tingkat efisiensi rendah

- Moral karyawan rendah

- Banyak keluhan dan komplain dari relasi

- Tingginya staf yang mutasi dan mangkir

- Tingginya kecelakaan kerja

TRAINING AND DEVELOPMENT 1: TEKNIK-TEKNIK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Tahap-tahap Latihan
Program latihan mempunyai tiga tahap aktivitas (Barnardin dan Russell dalam Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003:178), yaitu:
a. Penilaian kebutuhan latihan (need assesment), tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program latihan.
b. Pengembangan program latihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan latihan dan metode-metode latihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan latihan.
c. Evaluasi program latihan (evaluation), tujuannya untuk menguji apakah program-program latihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Penilaian Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
Keputusan menyelenggarakan latihan harus berdasar pada data yang telah dihimpun dengan melakukan suatu penilaian kebutuhan-kebutuhan. Penilaian kebutuhan mendiagnosis masalah-masalah saat ini dan tantangan-tantangan di masa yang akan dihadapi. Organisasi yang tidak melakukan penilaian kebutuhan kemungkinan akan banyak melakukan kesalahan dan gagal menyelenggarakan programnya.
Tiga taraf penilaian kebutuhan akan latihan dan pengembangan, yaitu:
a. Kebutuhan dalam taraf organisasi (organizational needs)
Dalam taraf ini pengungkapan kebutuhan akan latihan (identification of training needs) akan menyoroti tempat atau organisasi yang sangat membutuhkan latihan dengan analisis organisasi sehingga dalam analisis organisasi harus terjawab pertanyaan-pertanyaan pokok, dimana latihan sangat diperlukan.
b. Kebutuhan pada level jabatan (occupational needs)
Untuk mengungkapkan pada taraf ini digunakan analisis pekerjaan atau analisis jabatan. Dalam analisis jabatan ini harus dijawab kecakapan, pengetahuan atau sikap apa yang dibutuhkan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sehingga dapat dijalankan berbagai pekerjaan atau tugas dalam jabatan atau job specification.
c. Kebutuhan pada taraf perorangan (individual needs)
Untuk mengungkapkan kebutuhan dan latihan pada taraf ini digunakan analasis yang disebut assesment atau spesifikasi secara perorangan.
3. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Menurut (Murti Sumarni dan John Soeprihanto 2000:374), ada dua metode latihan dan pengembangan, yaitu:
a. Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan
1) Latihan (Training)
Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan
kemampuan dan ketrampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
2) Pendidikan (Education)
Pendidikan adalah latihan untuk memperbaiki latihan seorang karyawan tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi perusahaan.
b. Prinsip-prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik:
1) Adanya dorongan atau motivasi yang jelas bagi peserta latihan (trainee).
2) Adanya laporan kemajuan (progress report).
3) Adanya ganjaran atau pujian (reinforcement).
4) Adanya partisispasi aktif dari para pesrta latihan (active partisipation).
5) Diusahakan metode latihan yang sesuai.
Program-program latihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan, yaitu:
a. Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. Metode latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan ruang khusus. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu:
1) Pembekalan (Coaching)
Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secra informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.
2) Rotasi Jabatan (Job Rotation)
Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dana dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
3) Latihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)
Job instruction training adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang bertinadak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
4) Magang (Apprenticeship)
Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.
5) Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional yang nyata.
b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job traning)
Pendidikan atau pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umunya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu:
1) Teknik Presentasi Informasi
Yang dimaksud dengan teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan ketrampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap, dan ketrampilan peserta diadopsi oleh peserta diklat di dalam pekerjaannnya nanti. Termasuk ke dalam teknik ini (Soekidjo Notoatmodjo, 2003:37), antara lain:
a) Ceramah biasa
b) Teknik diskusi
c) Teknik permodelan perilaku (behavior modeling)
Sedangkan menurut (T. Hani Handoko, 2000:115) yang termasuk ke dalam teknik ini, antara lain:
a) Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi dimana peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif.
b) Metode Komperensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti mata kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
2) Teknik Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode ini mencakup:
a) Simulator Alat-Alat
Misalnya simulasi alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran atau perawat, simulasi sumur bagi pendidikan sanitasi dan sebagainya.
b) Studi Kasus (Case Study)
Di mana para peserta diklat diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat. Metode ini sangat cocok untuk para peserta, manajer, atau administrator, yang akan mengembangkan ketrampilan dan memecahkan masalah-masalah.
c) Permainan Peranan (Role Playing)
Dalam cara ini peserta diminta untuk memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Peserta harus mengambil alih peranan dan sikap-sikap dari orang-orang yang ditokohkan itu.
d) Teknik di Dalam Keranjang (In Basket)
Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan. Dengan kata lain peserta latihan diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang harus diatasi. Kemudian peserta latihan diminta untuk memcahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pangalaman yang dimulai dari perencanaan sampai dengan evaluasinya.
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan pengembangan, ada beberapa ”trade-offs”. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu paling baik dan hal tergantung pada sejauh mana suatu teknik yang dipilih itu memenuhi faktor-faktor berikut ini (Susilo Martoyo, 1994:58):
a. Efektivitas biaya
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan pelatih
f. Prinsip-prinsip belajar

PERFORMANCE APPRAISAL & REWARDS 1- PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.

Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga/organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan. Karena tidak mungkin terjadi “fokus pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.”
Berbicara kinerja individual karyawan, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi. Menurut Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Telah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Motivasi karyawan harus dilakukan dengan mengetahui beberapa komponen yang mempengaruhi mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Peningkatan Kinerja Karyawan dapat dilakukan dengan menstimulasi aspek-aspek yang membuat dirinya mau melakukan tindakan yang lebih mengarah pada peningkatan produktivitas kerja.

Yang sebenarnya dibutuhkan karyawan menurut Maslow, adalah :
*Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
*Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
*Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
*Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
*Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).

Dari tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow tersebut, kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional merupakan level yang lebih tinggi, dibandingkan kebutuhan fisik/dasar. Level tertinggi yaitu Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa karyawan lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.

ETIKA BISNIS 1-TANTANGAN DALAM ETIKA BISNIS

Andaikan anda adalah seorang direktur teknik yang harus menerapkan teknologi baru. Anda tahu teknologi ini diperlukan dapat meningkatkan efisiensi industri, namun pada saat yang sama juga membuat banyak pegawai yang setia akan kehilangan pekerjaan, karena teknologi ini hanya memerlukan sedikit tenaga kerja saja. Bagaimana sikap anda? Dilema moral ini menunjukkan bahwa masalah etika juga meliputi kehidupan bisnis. Perusahaan dituntut untuk menetapkan patokan etika yang dapat diserap oleh masyarakat dalam pengambilan keputusannya. Sedangkan di pihak lain, banyak masyarakat menganggap etika itu hanya demi kepentingan perusahaan sendiri. Tantangan yang dihadapi serta kesadaran akan keterbatasan perusahaan dalam memperkirakan dan mengendalikan setiap keputusannya membuat perusahaan semakin sadar tentang tantangan etika yang harus dihadapi.

INOVASI, PERUBAHAN DAN LAPANGAN KERJA
Aspek bisnis yang paling menimbulkan pertanyaan menyangkut etika adalah inovasi dan perubahan. Sering terjadi tekanan untuk berubah membuat perusahaan atau masyarakat tidak mempunyai pilihan lain. Perusahaan harus menanam modal pada mesin dan pabrik baru yang biasanya menimbulkan masalah karena ketidakcocokan antara keahlian tenaga kerja yang dimiliki dan yang dibutuhkan oleh teknologi baru. Sedangkan perusahaan yang mencoba menolak perubahan teknologi biasanya menghadapi ancaman yang cukup besar sehingga memperkuat alasan perlunya melakukan perubahan. Keuntungan ekonomis dari inovasi dan perubahan biasanya digunakan sebagai pembenaran yang utama.
Sayangnya biaya sosial dari perubahan jarang dibayar oleh para promotor inovasi. Biaya tersebut berupa hilangnya pekerjaan, perubahan dalam masyarakat, perekonomian, dan lingkungan. Biaya-biaya ini tak mudah diukur. Tantangan sosial yang paling mendasar berasal dari masyarakat yang berdiri di luar proses. Dampak teknologi baru bukan mustahil tak dapat diprediksi. Kewaspadaan dan keterbukaan yang berkesinambungan merupakan tindakan yang penting dalam usaha perusahaan memenuhi kewajibannya.
Dampak inovasi dan perubahan terhadap tenaga kerja menimbulkan banyak masalah dibanding aspek pembangunan lainnya. Banyak pegawai menganggap inovasi mengecilkan kemampuan mereka. Hal ini mengubah kondisi pekerjaan serta sangat mengurangi kepuasan kerja. Perusahaan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar untuk menyediakan lapangan kerja dan menciptakan tenaga kerja yang mampu bekerja dalam masa perubahan. Termasuk di dalamnya adalah
mendukung, melatih, dan mengadakan sumber daya untuk menjamin orang-orang yang belum bekerja memiliki keahlian dan dapat bersaing untuk menghadapi dan mempercepat perubahan.

PASAR DAN PEMASARAN
Monopoli adalah contoh yang paling ekstrem dari distorsi dalam pasar. Ada banyak alasan untuk melakukan konsentrasi industri, misal, meningkatkan kemampuan berkompetisi, memudahkan permodalan, hingga semboyan “yang terkuat adalah yang menang”. Penyalahgunaan kekuatan pasar melalui monopoli merupakan perhatian klasik terhadap bagaimana pasar dan pemasaran dilaksanakan. Kecenderungan untuk berkonsentrasi dan kekuatan nyata dari perusahaan raksasa harus dilihat secara hati-hati.
Banyak kritik diajukan pada aspek pemasaran, misal, penyalahgunaan kekuatan pembeli, promosi barang yang berbahaya, menyatakan nilai yang masih diragukan, atau penyalahgunaan spesifik lain, seperti iklan yang berdampak buruk bagi anak-anak. Diperlukan kelompok penekan untuk mengkritik tingkah laku perusahaan. Negara pun dapat menentukan persyaratan dan standar.

PENGURUS DAN GAJI DIREKSI
Unsur kepengurusan adalah bagian penting dari agenda kebijaksanaan perusahaan karena merupakan kewajiban yang nyata dalam bertanggungjawab terhadap barang dan dana orang lain. Perusahaan wajib melaksanakan pengurusan manajemen dengan tekun atas semua harta yang dipertanggungjawabkan pada pemberi tugas. Tugas terutama berada pada pundak direksi yang diharapkan bertindak loyal, dapat dipercaya, serta ahli dalam menjalankan tugasnya. Mereka tidak boleh menyalahgunakan posisinya. Mereka bertanggung jawab pada perusahaan juga undang-undang. Dalam hal ini auditing memegang peranan penting dalam mempertahankan stabilitas antara kebutuhan manajer untuk menjalankan tugasnya dan hak pemegang saham untuk mengetahui apa yang sedang dikerjakan para manajer. Perdebatan mengenai gaji direksi terjadi karena adanya ketidakadilan dalam proses penentuannya, ruang gerak yang dimungkinkan bagi direksi, kurang jelasnya hubungan antara kinerja organisasi dan penggajian, paket-paket tambahan tersembunyi dan kelemahan dalam pengawasan. Tampaknya gaji para direksi meningkat, sementara tingkat pertumbuhan pendapatan rata-rata cenderung menurun, dan nilai saham berfluktuasi. Hal ini menimbulkan kritik dan kesadaran untuk menyoroti kenaikan gaji para eksekutif senior. Informasi dan pembatasan eksternal merupakan unsur penting dalam upaya menyelesaikan penyalahgunaan yang terjadi.

TANTANGAN MULTINASIONAL
Sering terjadi, perusahaan internasional mengambil tindakan yang tak dapat diterima secara lokal. Banyak pertanyaan mendasar bagi perusahaan multinasional, seperti kemungkinan masuknya nilai moral budaya ke budaya masyarakat lain, atau kemungkinan perusahaan mengkesploitasi lubang-lubang perundang-undangan dalam sebuah negara demi kepentingan mereka. Dalam prakteknya, perusahaan internasional mempengaruhi perkembangan ekonomi sosial masyarakat suatu negara. Mereka dapat mensukseskan aspirasi negara atau justru malah membuat frustasi dengan menghambat tujuan nasional. Hal ini meningkatkan kewajiban bagi perorangan maupun industri untuk melaksanakan aturan kode etik secara internal maupun eksternal.