1. Tahap-tahap Latihan
Program latihan mempunyai tiga tahap aktivitas (Barnardin dan Russell dalam Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003:178), yaitu:
a. Penilaian kebutuhan latihan (need assesment), tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program latihan.
b. Pengembangan program latihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan latihan dan metode-metode latihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan latihan.
c. Evaluasi program latihan (evaluation), tujuannya untuk menguji apakah program-program latihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Penilaian Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
Keputusan menyelenggarakan latihan harus berdasar pada data yang telah dihimpun dengan melakukan suatu penilaian kebutuhan-kebutuhan. Penilaian kebutuhan mendiagnosis masalah-masalah saat ini dan tantangan-tantangan di masa yang akan dihadapi. Organisasi yang tidak melakukan penilaian kebutuhan kemungkinan akan banyak melakukan kesalahan dan gagal menyelenggarakan programnya.
Tiga taraf penilaian kebutuhan akan latihan dan pengembangan, yaitu:
a. Kebutuhan dalam taraf organisasi (organizational needs)
Dalam taraf ini pengungkapan kebutuhan akan latihan (identification of training needs) akan menyoroti tempat atau organisasi yang sangat membutuhkan latihan dengan analisis organisasi sehingga dalam analisis organisasi harus terjawab pertanyaan-pertanyaan pokok, dimana latihan sangat diperlukan.
b. Kebutuhan pada level jabatan (occupational needs)
Untuk mengungkapkan pada taraf ini digunakan analisis pekerjaan atau analisis jabatan. Dalam analisis jabatan ini harus dijawab kecakapan, pengetahuan atau sikap apa yang dibutuhkan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sehingga dapat dijalankan berbagai pekerjaan atau tugas dalam jabatan atau job specification.
c. Kebutuhan pada taraf perorangan (individual needs)
Untuk mengungkapkan kebutuhan dan latihan pada taraf ini digunakan analasis yang disebut assesment atau spesifikasi secara perorangan.
3. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Menurut (Murti Sumarni dan John Soeprihanto 2000:374), ada dua metode latihan dan pengembangan, yaitu:
a. Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan
1) Latihan (Training)
Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan
kemampuan dan ketrampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
2) Pendidikan (Education)
Pendidikan adalah latihan untuk memperbaiki latihan seorang karyawan tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi perusahaan.
b. Prinsip-prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik:
1) Adanya dorongan atau motivasi yang jelas bagi peserta latihan (trainee).
2) Adanya laporan kemajuan (progress report).
3) Adanya ganjaran atau pujian (reinforcement).
4) Adanya partisispasi aktif dari para pesrta latihan (active partisipation).
5) Diusahakan metode latihan yang sesuai.
Program-program latihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan, yaitu:
a. Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. Metode latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan ruang khusus. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu:
1) Pembekalan (Coaching)
Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secra informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.
2) Rotasi Jabatan (Job Rotation)
Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dana dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
3) Latihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)
Job instruction training adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang bertinadak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
4) Magang (Apprenticeship)
Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.
5) Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional yang nyata.
b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job traning)
Pendidikan atau pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umunya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu:
1) Teknik Presentasi Informasi
Yang dimaksud dengan teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan ketrampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap, dan ketrampilan peserta diadopsi oleh peserta diklat di dalam pekerjaannnya nanti. Termasuk ke dalam teknik ini (Soekidjo Notoatmodjo, 2003:37), antara lain:
a) Ceramah biasa
b) Teknik diskusi
c) Teknik permodelan perilaku (behavior modeling)
Sedangkan menurut (T. Hani Handoko, 2000:115) yang termasuk ke dalam teknik ini, antara lain:
a) Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi dimana peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif.
b) Metode Komperensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti mata kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
2) Teknik Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode ini mencakup:
a) Simulator Alat-Alat
Misalnya simulasi alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran atau perawat, simulasi sumur bagi pendidikan sanitasi dan sebagainya.
b) Studi Kasus (Case Study)
Di mana para peserta diklat diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat. Metode ini sangat cocok untuk para peserta, manajer, atau administrator, yang akan mengembangkan ketrampilan dan memecahkan masalah-masalah.
c) Permainan Peranan (Role Playing)
Dalam cara ini peserta diminta untuk memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Peserta harus mengambil alih peranan dan sikap-sikap dari orang-orang yang ditokohkan itu.
d) Teknik di Dalam Keranjang (In Basket)
Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan. Dengan kata lain peserta latihan diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang harus diatasi. Kemudian peserta latihan diminta untuk memcahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pangalaman yang dimulai dari perencanaan sampai dengan evaluasinya.
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan pengembangan, ada beberapa ”trade-offs”. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu paling baik dan hal tergantung pada sejauh mana suatu teknik yang dipilih itu memenuhi faktor-faktor berikut ini (Susilo Martoyo, 1994:58):
a. Efektivitas biaya
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan pelatih
f. Prinsip-prinsip belajar
Tidak ada komentar:
Posting Komentar